Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями будут стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них непреодолимым барьером.

Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы:

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда.

В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

На практике. Е. обратился в суд с иском к ООО «Ковдорслюда» о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить с ним трудовой договор.

В обоснование своих требований указал, что ответчиком было дано объявление в газете об имеющейся на предприятии вакансии начальника юридического отдела.

Он подал ответчику заявление о приеме на работу и представил свое резюме, однако ему немотивированно было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора. В связи с этим посчитал действия ООО дискриминационными.

Рекомендуем прочесть:  Со Скольки Лет Продают Безалкогольное Пиво

Тема настоящей статьи — запрет дискриминации при приеме на работу. Эта тема особенно актуальна в связи с принятием Федерального закона от 02.07.

2013 N 162-ФЗ, которым введена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях (а проще говоря, объявлений о приеме на работу), содержащей ограничения дискриминационного характера.

Но прежде чем перейти к конкретным рекомендациям о том, как избежать обвинения в дискриминации при приеме на работу, следовало бы уяснить значение самого этого понятия. К сожалению, как указывают специалисты, в трудовом праве России не дается определения дискриминации .

В связи с этим целесообразно обратиться к формулировкам, выработанным Международной организацией труда (МОТ).

Дискриминация на работе

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Дискриминация при приеме на работу

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры.

По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу.

Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

https://www.youtube.com/watch?v=H30gBqaVTUQ

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

В современном мире люди, которые по каким — либо признакам отличаются от остальной массы нередко сталкиваются с ущемлением своего достоинства.

Особенно часто эти признаки проявляются при приеме на новое место труда. В большинстве случаев такие люди не знают как защититься в подобных ситуациях.

Если вы нуждаетесь в помощи, то предложенная на рассмотрение статья способствует защите ваших прав.

После внесения изменений в Трудовой кодекс было установлено, что защитить свои права при дискриминации при приеме на работу надлежит в суде. Чтобы доказать дискриминацию в суде следует учесть некоторые пункты:

Дискриминация при приеме на работу анализ российской практики

В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями. В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам.

При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает.

Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

1. Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях // Кадровик.ру. 2011. N 3.
2. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика

Чтобы инициировать судебное разбирательство, непринятый на работу специалист должен иметь в наличии отказ в трудоустройстве (письменная форма). При отсутствии этого документа защита прав рабочего крайне проблематичная.

• без указания конкретной причины;
• наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
• причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.

Дискриминация по ТК РФ и методы защиты от нее в сфере труда

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий.

Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте здесь).

На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

https://www.youtube.com/watch?v=sJViMYebq_4

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя.

Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят.

Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения.

Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Рекомендуем прочесть:  Какие машины приставы не имеют права орестовывать

Образец заявления в суд по дискриминации при приеме на работу

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Но все же лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его . Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя. Закон, вносящий изменения в ст.

Видео:Почему работодатель может проиграть суд с работником? Как правильно уволить, сократить сотрудникаСкачать

Дискриминация в сфере труда судебная практика — Юридический ликбез

Реализовать свое право на труд должен каждый. Увольнение должно стать редким явлением, поэтому трудовым законодательством очень строго регулируются все моменты деятельности сотрудников.

В том числе говорит Трудовой кодекс о дискриминации – подобное является недопустимым. Но выявить такое нарушение весьма сложно.

Каждый человек, желающий работать, должен иметь также возможность реализовать свое право. Никоим образом подобное не может быть нарушено по причинам, независящим от человека (возраст, пол или внешность изменить невозможно).

Почти любая статья ТК в большей степени защищает права работников. Практически в любой ситуации можно защитить себя, обезопасив от произвола. Главное – не поддаваться на угрозы, защищая свои права. К примеру, если вынуждают уволиться, то следует просто не писать заявление. Если человек уйдёт по собственному желанию, то доказать факт принуждения очень сложно.

Понятие дискриминации

Статья 3 Трудового Кодекса четко устанавливает запрет дискриминаций в сфере труда. Нормой определяется, что любой человек может реализовать право на труд. Раса, возраст, цвет кожи, происхождение, социальный статус не могут влиять на подобное. Но также частью 3 оговаривается, что работодатель имеет право оговорить свои предпочтения в вопросах будущего работника.

Вывод: сложно отличить предпочтения от грубого нарушения прав по тому или иному признаку. Вот почему столь важно разбираться в тонкостях данного понятия, а также подготовить подтверждения факта дискриминации.

Возможные дискриминирующие обстоятельства

Дискриминация может отмечаться в различных трудовых сферах. Часто человек даже сам может не догадываться о нарушении своих прав.

К примеру, работнику может быть до конца не ясно, почему его коллега получает больше зарплаты или почему его повысили по службе.

Проблематично выявить грань предвзятого отношения руководства и необъективной оценки своих возможностей самим работником. Но при этом можно легко выявить наиболее распространенные типы дискриминации прав сотрудников.

Прием на работу

В последнее время люди все чаще обращают внимание на то, что уже изначально в объявлении о вакансии можно заметить дискриминацию: возраст, презентабельная внешность, половая принадлежность.

Хотя эти требования могут быть вполне объективными (к примеру, в спортивный зал работодатель хочет найти миловидную девушку в качестве администратора), но формально подобное не может быть заявлено.

Решающими могут являться образование, квалификация, наличие стажа работы.

https://www.youtube.com/watch?v=cT7w-0rmxfE

Хотя для некоторых специальностей половой признак и возраст могут быть законными требованиями, но подобное предусматривается в нормативных актах.

Оплата труда

Оплата фактически должна зависеть от объема выполненных работ, а также от квалификационного уровня работника.

На деле руководство часто выбирает любимчиков, выдавая им намного более существенные суммы за тот же объем работ (или даже перекладывая часть обязанностей на других работников).

Даже в государственном учреждении, где ставка утверждается нормативными актами, премиальные начисляются на усмотрение руководства, что часто составляет весьма существенную сумму.

Продвижение по службе

По статистике женщин намного хуже продвигают по службе, чем мужчин. Это является грубым нарушением прав. Часто можно встретить прямую формулировку: среди работников предприятия объявлен конкурс на руководящую должность, но поучаствовать в нем могут только мужчины.

В редких случаях возможна противоположная ситуация. К примеру, если это косметологическая сфера.

Не только пол влияет на карьерный рост, но и возраст. При этом интересным является факт, что в данном случае все зависит только от личного мнения руководства. Хотя основная масса старается продвигать молодых, но это касается чаще частных компаний.

В государственных учреждениях при повышении обычно отдают предпочтение работникам 35-40 лет, считая их более опытными. Также многие работодатели не хотят повышать молодых женщин из-за обилия проблем личного характера.

Болезни маленького ребенка, декрет – все это объективно мешает работе, снижает уровень квалификации.

Поэтому руководство предпочитает повышать мужчин или женщин старше 30 лет.

Увольнение с работы

Очень часто человек сталкивается с дискриминацией на производстве в момент увольнения. Проще говоря, работника вынуждают уволиться из-за частых болезней, маленького ребенка или просто того, что он не сошелся характерами с руководством.

Эти причины являются прямой дискриминацией, и поэтому работник имеет полное право обратиться за защитой своих прав.

Нередкими бывают ситуации, когда работодатель изначально ставит условие: работница не может иметь детей или же трудовые отношения с ней прерываются. Это распространенный пункт соглашения с горничными.

Подобная формулировка является полностью незаконной.

Даже если на похожих условиях был заключен трудовой договор, то этот пункт вполне может быть признан недействительным из-за грубого нарушения законодательства.

Что не является дискриминацией

Основная сложность как раз заключается в том, что четко определить дискриминацию бывает весьма проблематично. Далеко не всегда работодатель пойдет на то, чтобы в договоре прописать, что для одних категорий работников будет зарплата ниже, чем для других. Существует множество оснований, на которые формально может ссылаться руководство предприятия.

То есть если беременную женщину отказались взять на работу, то ей практически никогда не укажут данную причину как официальную для отказа в заключении трудового договора. Опытный работодатель сумеет найти множество других причин для подобного решения, которые будут включены в текст официального ответа.

Крайне сложно доказать, что работодатель относится необъективно к конкретному работнику, а не учитывает ряд существенных факторов. Для этого могут потребоваться записи видео и прочие подтверждающие факты.

Чаще всего руководитель вовсе принимает решение, учитывая образование, трудовой стаж. Выбирая между равными кандидатурами, он может отдать предпочтение любому работнику, который, по его мнению, более достоин должности.

Доказать, что работника уволили или не повысили по службе по причине его половой принадлежности, внешних данных, возраста практически невозможно. Даже если таковой факт имеет место, руководство чаще всего сумеет найти формальные отговорки подобного своего решения.

Порядок восстановления нарушенных прав

Если права работника были нарушены, то их возможно восстановить, обратившись в суд, прокуратуру, Трудовую инспекцию или полицию.

При этом надо понимать, что основная специализация по решению таких споров – у Трудовой инспекции.

Поэтому если имеется необходимость изначально получить разъяснение — имело ли вообще место нарушение, то тогда лучше обратиться в инспекцию по труду, чтобы получить ее разъяснение и заключение.

https://www.youtube.com/watch?v=CbnXvU_D-Zg

При этом очень часто людей волнует, можно ли сделать таковое обращение анонимным. Ответ здесь очевиден – подобное невозможно. Любая инстанция должна предоставить официальный ответ на любое обращение. При этом выдать его по первому требованию любого человека они не имеют права.

Поэтому дать ответ кому-то, кто просто принес лист с жалобой, они не могут. Чтобы предоставить ответ и принять меры необходимо знать, кто именно является заявителем. То есть анонимные жалобы не будут рассматриваться вовсе.

Чтобы решить вопрос, нужно указать полностью всю информацию о себе, а именно ФИО, должность, период работы.

Кстати, распространенной ошибкой является мнение, что обращаться за защитой своих прав могут только работники предприятия или те, кто был уволен оттуда. На самом деле это не так. Формально работник может не иметь отношения к компании, но при этом его права нарушены руководством.

К примеру, если работнику отказали в приеме на работу незаконно (ссылаясь на наличие маленького ребенка), то тогда можно обратиться с требованием заключить трудовой договор или выплатить компенсацию морального ущерба, так как подобные действия руководства являются незаконными.

Обращение в суд

Обратиться в суд – самый простой и действенный способ разрешить все проблемы.

Несмотря на несколько упрощенную процедуру подачи заявлений в Трудовую инспекцию, иск принесет больше результатов. причина в том, что суд обладает полномочиями что-то истребовать в пользу истца. В то время как Трудовая инспекция или прокуратура не смогут этого сделать.

Проще говоря, если по какой-либо причине человеку недоплатили денег или незаконно его уволили, то получить положенную сумму и восстановиться на работе возможно только через суд.

Если обратиться в другую инстанцию, то это только потеря времени, так даже есть риск упустить сроки исковой давности.

Все равно документы по делу будут переданы в суд для получения более конкретной реакции со стороны государственных органов.

Видео:ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

Дискриминация при приеме на работу

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

https://www.youtube.com/watch?v=0fx8Snm1NkQ

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

https://www.youtube.com/watch?v=XQquROJJCmM

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Видео:ЗАКОНЫ 2022. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. ПРИЕМ НА РАБОТУ. ОТПУСК. УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ. Судебная практика.Скачать

Дискриминация в трудовых отношениях судебная практика

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения.

Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.

Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

https://www.youtube.com/watch?v=8dYgzVNJZzs

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст.

16 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому . Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере.

Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

В соответствие с частью 3 ст.

3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Интересное:  Какой процент от продажи квартиры берут риэлторы

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Дискриминация в трудовых отношениях (Пастушкова Л

prava-rabotnika/sudebnaya-praktika-diskriminatsiya-pri-prieme-na-rabotu

Дискриминация в сфере труда. Запрещение. Ответственность

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции.

Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки.

Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей.

https://www.youtube.com/watch?v=U8h3vVlX4Cc

Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей.

Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

📺 Видео

Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?Скачать

Дискриминация в сфере труда: можно ли отстоять свои права?Скачать

Дискриминация при приеме на работуСкачать

Актуальные тренды судебной практики по трудовым спорам: взгляд адвокатаСкачать

Взыскание компенсации за дискриминацию на работе.Скачать

Увольнение по инициативе работодателя: обзор судебной практики ВС РФСкачать

Как найти судебную практику. Лайфхаки адвокатаСкачать

Судебное дело | Отказ от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьяненияСкачать

Новая судебная практика по теме увольнения работников: опыт адвокатаСкачать

Заявление о приёме на работу/Отказ в приёме на работу/судебная практика.Скачать

Трудовые споры - судебная практика адвоката.Скачать

Самарский суд признал дискриминацией отказ в трудоустройстве по «профессии, запрещенной для женщин»Скачать

Статья 3 Запрещение дискриминации в сфере трудаСкачать

Увольнение по собственному желанию судебная практикаСкачать

Судебная практика по «безбумажному» увольнениюСкачать

Восстановление на работе по решению судаСкачать

Тема 1. трудовые споры при приеме на работуСкачать